Introducción.
Pasemos a revisar en la siguiente imagen el proceso de reclutamiento y selección de Recursos Humanos, utiliza las barras de desplazamiento para explorar toda la imagen y observar todo el proceso Reclutamiento-Selección de Recursos Humanos. Haz clic aquí para ver la imagen.
Como puedes observar en la imagen anterior, la fase final en el proceso de reclutamiento consiste en la recolección de currículos y formatos de solicitud de empleo; de todos éstos, algunos se ajustan a los requerimientos del puesto, otros sólo de manera parcial y, por supuesto, algunos se alejan mucho del perfil deseado. Esta fase es la que antecede a la Selección de RH y, por lo tanto, se le denomina y considera por algunos autores como fase de Preselección, y se realiza en ausencia de los interesados, y sólo con base en la documentación proporcionada por éstos.
Los datos que recolectamos en la documentación entregada, se clasifican en dos grupos: excluyentes y valorables.
Aplicados los factores excluyentes, se suele pasar a los valorables mediante un sistema de ponderación; generalmente, se utiliza el de cuestionarios, mismos que contienen juicios como: excelente, bueno, regular, malo o muy malo; en otros casos se usan sistemas por puntos, que consisten en predeterminar un baremo, mediante la asignación de puntos para cada una de las situaciones del candidato.
Elección de técnicas para la selección de personal
El paso siguiente en el proceso de selección consiste en la elección de las técnicas y éstas se clasifican en los siguientes grupos:
- Entrevista de Selección: dirigidas (con formularios preestablecidos), no dirigidas o libres. Consúltalas haz clic aquí:
- Pruebas de conocimientos: Generales (de cultura general, de idiomas), específicas (de conocimientos especializados, de cultura profesional). Consúltalo haz clic aquí
- Pruebas psicométricas: De aptitudes, de inteligencia, de personalidad, etcétera.
Técnicas de simulación: Psicodrama, dramatización (role playing / juego de roles).
Generalmente, se utiliza una combinación de técnicas que nos permite tener información amplia del candidato. Las técnicas elegidas deben tener el mejor carácter predictivo y de validez, esto es, que la prueba mida lo que pretende medir y que su utilidad como instrumento pueda ser comprobada a través de su aplicación a un grupo de candidatos, una vez que éstos han sido aceptados y se les evalúe en su desempeño.
Las pruebas de conocimiento o capacidad nos ofrecen un diagnóstico real de las habilidades de las personas, a diferencia de las de aptitud, que sólo establecen un pronóstico del potencial del candidato.
La selección es la elección de la persona adecuada para el puesto adecuado. Es escoger dentro de los candidatos reclutados a los más adecuados para desempeñar los puestos existentes en la empresa, tratando siempre de mantener y aumentar la eficiencia en su desempeño.
Podemos decir, entonces, que por medio de la selección configuramos un proceso de comparación, por un lado, al establecer estos parámetros en cada uno de los aspirantes en relación con los requisitos que exige el puesto y, por otro, tomar la decisión de elegir aquel aspirante, dentro de un conjunto de personas, que se acerque en lo más posible a lo deseable para desempeñarse en la organización.
La selección como proceso de comparación
La selección debe considerarse como un proceso de comparación entre dos variables: los requisitos del puesto y el perfil de los candidatos. Los requisitos del puesto son proporcionados mediante la descripción de funciones del puesto, y la segunda a través de la aplicación de las diferentes técnicas de selección.
La selección como proceso de decisión
Una vez realizada la comparación de variables entre los requisitos establecidos para el puesto y las características del candidato, se procede a la toma de decisiones sobre quién ocupará el puesto, para lo cual podemos optar por los siguientes modelos:
Modelo de colocación. Sólo contamos con un candidato para el puesto, y no se contempla el rechazo.
Modelo de selección. Cuando se tienen varios candidatos a ocupar el puesto. A la aceptación de uno de ellos, continúa el proceso y rechazo de los demás y fin del proceso.
Modelo de clasificación. Varios candidatos para cada vacante y varias vacantes para cada candidato. Si en alguna vacante el candidato es rechazado, se le compara con los requisitos para los otros puestos vacantes.
Bases del proceso de Selección de Recursos Humanos.
Recopilación de información del puesto, se puede llevar a cabo mediante los medios siguientes:
- Descripción y análisis de puestos. A través del cual obtenemos datos acerca del contenido del puesto y de las características personales del ocupante al puesto.
- Aplicación de la técnica de incidentes críticos. Consiste en el registro de comportamientos deseables o no deseables que presenta la persona que ocupa un puesto, dicho registro es llevado a cabo por el jefe inmediato.
- Requerimientos de personal. Verificación de los datos proporcionados por el jefe inmediato respecto de los requisitos y características del aspirante al puesto.
El proceso de selección y sus fases
El proceso de selección para su ejecución requiere de una serie de pasos secuenciales o fases después del primer filtro que es el reclutamiento. La selección puede llevarse a cabo de las siguientes formas:
Selección en una sola etapa. Se utiliza una sola técnica, por ejemplo, la entrevista y los resultados de la misma se toman como la base para decidir sobre la contratación del ocupante al puesto.
Selección en dos etapas. Cuando la información recabada resulta improcedente para la toma de decisiones y se requiere de una mayor información, se somete a una decisión con base en una técnica adicional que puede ser la aplicación de pruebas de conocimientos o psicométricas.
Selección secuencial de tres o más etapas. Supera en cantidad de información acerca del posible ocupante, toda vez que se aplican varias técnicas de selección. Es la más socorrida de las alternativas de selección de personal y, generalmente, se inicia con la entrevista, la aplicación de pruebas, y el examen médico en algunos casos. La principal ventaja de la selección secuencial radica en la disminución de costos de la obtención de información; los métodos secuenciales se recomiendan cuando las pruebas son muy costosas y requieren de una colocación individualizada.
