Introducción.

Concepto de puesto

El concepto de puesto se fundamenta en las nociones de tarea, atribución y función.

• Tarea. Actividad individual que realiza el que ocupa un puesto; es la actividad asignada a puestos simples (la que realizan, por ejemplo, los obreros) y es ejecutada generalmente por horas.

• Atribución. Actividad que realiza la persona que ocupa un puesto. Se refiere a puestos de carácter administrativos como los relacionados con los empleados de oficina. Actividad individual realizada por meses.

• Función. Conjunto de tareas o de atribuciones que realiza la persona que ocupa un puesto, de manera sistemática y rutinaria. También la puede realizar una persona por tiempo y obra determinada, sin tener la titularidad del puesto.

Puesto: Conjunto de funciones que realiza una persona con una posición definida en la estructura organizativa.

Los puestos o cargos son representados de manera gráfica en un organigrama mediante un rectángulo, conectado por dos terminales, una que lo relaciona con el puesto superior en situación de subordinación, y otra que lo liga a los puestos inferiores a su jerarquía.

Modelos de diseño de puestos

A lo largo de los años se han desarrollado los siguientes modelos de diseño de puestos:

 Modelo clásico. Utilizado por los representantes de la Administración científica (Taylor y seguidores) a comienzos del siglo XX.

Modelo de las Relaciones Humanas, surge con la Escuela de las Relaciones Humanas en el año 1927, en oposición a la Administración Científica. En este modelo las Ciencias sociales sustituyeron a la Ingeniería Industrial.

Cuadro. Diferencias entre el modelo de Administración Científica (Clásico) y el modelo de Relaciones Humanas

Modelo situacional

Toma en cuenta dos variables: las diferencias individuales y las tareas involucradas. Dicho modelo se fundamenta en un conjunto de suposiciones respecto del ambiente en que se desempeña el puesto. Énfasis en la estabilidad de los objetivos organizacionales, los factores ambientales y la tecnología.

Este modelo supone la capacidad de autodirección y autocontrol de las personas, y el establecimiento de objetivos planeados de manera conjunta, por la persona que ocupa el puesto y el gerente. Además de considerar la adopción de factores tecnológicos, debe también tomar en cuenta factores psicológicos que permitan:

a. Elevar la motivación intrínseca del trabajo.

b. Desempeño de alta calidad.
c. Elevada satisfacción en el trabajo.
d. Reducción del ausentismo y las renuncias.

Las investigaciones de algunos autores citados por Chiavenato, I. (Edward E. LawlerI III, J. Richard Hackman) señalan cinco factores esenciales en un puesto y en cuanto más tengan de ellos, mayor será el potencial para generar los estados psicológicos anteriormente mencionados:

a. Variedad. En cantidad y variedad de habilidades exigidas por el puesto, para que el desempeño del mismo sea menos monótono.
b. Autonomía. Grado de independencia.
c. Significado de la tarea. Interdependencia del puesto con los demás puestos, y a la contribución a la empresa por el desempeño de su puesto.
d. Identidad con la tarea. Identificar con claridad los resultados por la ejecución de su puesto en la organización.
e. Retroalimentación. Información de retorno que recibe la persona que se desempeña en un puesto, empleado para elevar la eficiencia de su esfuerzo.

Descripción de puestos

La descripción de un puesto es el proceso que consiste en enumerar las funciones del puesto. Es hacer un inventario de los aspectos significativos del puesto y de sus obligaciones y responsabilidades.

Análisis de puestos

El análisis de puestos es la base para la evaluación y clasificación de los puestos y representa el punto de partida de todas las técnicas de Recursos Humanos, por medio de él se pretende estudiar y establecer los requisitos de calificación, responsabilidades propias del puesto y las condiciones que exige para su desempeño.
Información mínima requerida acerca del puesto

• Descripción completa de las funciones.
• Requisitos intelectuales: preparación, experiencias previas, iniciativa, aptitudes.
• Requisitos físicos: esfuerzo físico, capacidad visual, habilidades, constitución física.
• Condiciones de trabajo: condiciones de trabajo que se le imponen al trabajador en el desempeño del mismo como: ambiente de trabajo, riesgos.
• Información adicional o complementaria.

La descripción y análisis de puesto es responsabilidad de línea, ya que la línea (jefes, gerentes, de sección, departamento, etc.) responde por la información ofrecida y función de staff, porque quien maneja la información y la procesa es la unidad responsable de Recursos Humanos o Staff.

El siguiente es un ejemplo de descripción y análisis de puestos

Instrucciones para el llenado del cuestionario

1. Antes de escribir, es necesario que leas detenidamente las instrucciones y el contenido del cuestionario.
2. Después, y una vez que tengas clara la información que se te pide, comienza.
3. Si consideras necesario añadir hojas adicionales, hazlo.
4. Esta descripción es fundamental para la organización, te rogamos que la realices con cuidado y atención. Por tu colaboración, muchas gracias.

I. Identificación

Nombre del puesto:
Unidad a la que pertenece:
Nombre del ocupante:
Categoría:
Fecha:

II. Funciones principales

1. Descripción de funciones básicas que realiza en su puesto.
2. ¿Para qué las realiza?
3. ¿Cuál es la razón de ser de su puesto?

III. Especificaciones del puesto
Preparación:
Experiencia:
Cualidades personales:
Características de personalidad:
Edad, estado civil:
Conocimientos de computación:
Manejo de idiomas:

IV. Información adicional
Anote aquí cualquier cosa que pueda ayudar a comprender mejor la naturaleza, dificultades, objetivos, etc., de su puesto.